ความไม่เท่าเทียมทางเพศ ในการบริหารรัฐกิจ

นายธีรพัฒน์ อังศุชวาล
นักศึกษาชั้นปีที่ 1
คณะรัฐศาสตร์ สาขาบริหารรัฐกิจ
มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

เมื่อพูดถึงคำว่า "เพศ" คนเรามักที่จะเอาอวัยวะสืบพันธุ์มาตีกรอบให้กับความเป็นเพศเสมอ นับแต่อดีตความแตกต่างระหว่างเพศชายและเพศหญิงทางกายภาพ ได้นำไปสู่ความเชื่อที่ว่าผู้หญิงและผู้ชายมีความแตกต่างกันในด้านอื่นๆด้วย อาทิ ด้านสติปัญญา ความสามารถ ความถนัด การตัดสินใจ อารมณ์ ฯลฯ ซึ่งมักถูกมองว่าเป็นความแตกต่างที่มีมาตามธรรมชาติ กล่าวคือไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ ซึ่งนำไปสู่สถานะของผู้หญิงที่ด้อยกว่าผู้ชาย ตัวอย่าง ความเชื่อที่ว่าผู้หญิงเป็นเพศที่ไม่มีเหตุผล ชอบใช้อารมณ์ ส่งผลให้สังคมไม่ยอมรับผู้หญิงในฐานะผู้นำเพราะมีคุณสมบัติทางเพศที่ไม่ เหมาะสม ความเชื่อที่ว่าผู้หญิงไม่เก่งทางคณิตศาสตร์ ไม่คิดเป็นวิทยาศาสตร์ ทำให้ไม่ได้การสนับสนุนให้ประกอบอาชีพด้านนี้ เพราะถูกมองข้ามว่าไม่มีความสามารถทางช่าง และความเชื่อที่ว่า ผู้หญิงมีคุณสมบัติหรือความสามารถทางเพศในการดูแลผู้อื่น ทำให้ผู้หญิงกลายเป็นผู้รับภาระหลักในการดูแลลูกและคนในครอบครัว เป็นต้น ดังที่อริสโตเติล (Aristotle) นักปรัชญาชาวกรีกได้กล่าวไว้อย่างชัดเจนว่า โดยธรรมชาติผู้ชายอยู่เหนือกว่าและอยู่ในฐานะผู้ปกครอง ส่วนผู้หญิงนั้นด้อยกว่า อยู่ในฐานะผู้ถูกปกครองและผู้หญิงก็คือผู้ชายที่เสื่อมสมรรถภาพนั่นเอง รวมถึงเสนอความแตกต่างของผู้หญิงและผู้ชายไว้ว่าผู้หญิงมีความนุ่มนวลในการจัดการเรื่องต่างๆ มากกว่าผู้ชาย

อย่างไรก็ตาม สองศตวรรษที่ผ่านมา สังคมมนุษย์ได้เกิดการเปลี่ยนแปลงมากมาย มีการให้ความสำคัญกับระบอบการปกครองแบบประชาธิปไตยมากขึ้น มีการยอมรับในเรื่องสิทธิมนุษยชน การเคารพซึ่งความเป็นคนของแต่ละคน เกิดการเปลี่ยนแปลงการผลิตแบบเกษตรให้เป็นการผลิตแบบอุตสาหกรรม ฯลฯ ส่งผลให้ผู้หญิงส่วนหนึ่งได้รับโอกาสในด้านต่างๆมากขึ้น ถึงกระนั้นความแตกต่างทางเพศนี้ ได้ก่อให้เกิดปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศขึ้น ซึ่งเป็นปัญหาที่สังคมให้ความสนใจอย่างมากในปัจจุบัน โดยการวิเคราะห์ปัญหาดังกล่าว ได้ใช้ความคิดรวบยอดที่ชื่อว่า เพศสภาวะ(gender) เป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์ที่สำคัญ

ความแตกต่างของคำว่า เพศ(***) และ ความเป็นเพศหรือเพศสภาวะ(gender) นั้น ได้ถูกจำแนกอย่างชัดเจนในการประชุมเชิงปฏิบัติการของกองทุนสหประชาชาติ เรื่อง Gender, Population and Development ในปี 1996 โดย

เพศ (Sex) หมายถึง เพศที่กำหนดขึ้นโดยธรรมชาติ และเป็นข้อกำหนดทางสภาวะทางชีววิทยาซึ่งเปลี่ยนแปลงไม่ได้ (ยกเว้นการผ่าตัดแปลงเพศ ซึ่งเปลี่ยนแปลงได้เพียงบางส่วน) โดยบุคคลที่เกิดมามีเพศเป็นหญิงหรือเป็นชาย มีหน้าที่การให้กำเนิดและมีบุคลิกภาพที่แตกต่างกัน อาทิ มนุษย์เพศหญิงเท่านั้นที่สามารถตั้งครรภ์และคลอดบุตรได้ ขณะที่มนุษย์เพศชายจะมีส่วนในการให้กำเนิดโดยเป็นผู้ผลิตอสุจิที่จะผสมกับไข่จากเพศหญิง

ในขณะที่คำว่า เพศสภาวะ (Gender) หมายถึง เพศที่ถูกกำหนดโดยเงื่อนไขทางสังคมหรือวัฒนธรรมให้แสดงบทบาทหญิงหรือบทบาท ชาย ดังนั้นเพศสภาวะนี้จึงสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามสภาวการณ์และเงื่อนไขของสังคม ที่เปลี่ยนแปลงไป นอกจากนี้บทบาททางเพศที่สังคมกำหนดยังมีความหมายเกี่ยวพันไปถึงโอกาสที่ บุคคลแต่ละเพศสามารถเข้าถึง ได้ใช้และควบคุมทรัพยากรต่างๆ เพราะมีสิทธิ อำนาจ ความรับผิดชอบและการถูกคาดหวังของสังคมแตกต่างกันไป ที่สำคัญบทบาททางเพศที่สังคมกำหนดได้ส่งผลกระทบอย่างมากต่อสถานภาพของผู้หญิงและผู้ชายในสังคมนั้นๆ หรือกล่าวคือเพศสภาวะคือองค์ความรู้ที่สร้างความหมายให้กับความแตกต่างทาง ชีวภาพ เป็นความซับซ้อนในทางสังคม เศรษฐกิจ การเมือง เพศหญิงหรือเพศชายเป็นข้อเท็จจริงทางสรีระ แต่การจะกลายเป็นผู้หญิงหรือผู้ชายเป็นกระบวนการทางวัฒนธรรม เรียกได้ว่าวัฒนธรรมสร้างความเป็นหญิงและความเป็นชายให้เกิดในสังคม กำหนดให้ผู้หญิงและผู้ชายต้องปฏิบัติตนอย่างไร เช่น สังคมในวัฒนธรรมไทยสอนว่าผู้หญิงต้องเป็นคนเรียบร้อย ไม่พูดเสียงดัง ไม่สบถ ในขณะที่ผู้ชายไม่ถูกคาดหวังให้เป็นเช่นนั้น หรือผู้หญิงที่เป็นภรรยาต้องเชื่อฟังสามี ให้ความสำคัญกับหน้าที่ของภรรยาและแม่มากกว่าการประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน

กล่าวได้ว่า ความเชื่อเรื่องความแตกต่างทางสรีระเป็นตัวกำหนดความแตกต่างทางสถานภาพและ บทบาทของหญิงและชาย เป็นความคิดที่แคบและไม่เป็นเหตุเป็นผล ความแตกต่างทางชีวภาพระหว่างเพศ มิได้มีความเกี่ยวข้องที่จำเป็นต่อการกำหนดลักษณะของพฤติกรรมและสังคมของ มนุษย์ ความเป็นผู้หญิงและผู้ชายจึงขึ้นกับการตีความทางชีววิทยาที่สัมพันธ์กับวิถีชีวิตของแต่ละวัฒนธรรมนั่นเอง

โดยสรุปความไม่เท่าเทียมทางเพศ มีสาเหตุมาจาก 3 ปัจจัยหลัก ได้แก่ ปัจจัยทางธรรมชาติและชีวภาพ ปัจจัยทางโครงสร้างครอบครัว และปัจจัยทางวัฒนธรรมและบรรทัดฐานทางสังคม

ปัจจัยทางธรรมชาติและชีวภาพ กล่าวคือโครงสร้างทางกายภาพของเพศชายแข็งแกร่งกว่าเพศหญิงในขณะที่สภาพร่างกายของเพศหญิงอ่อนแอและใกล้ชิดธรรมชาติมากกว่า

ปัจจัยโครงสร้างครอบครัว เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดการแบ่งงานระหว่างเพศและยังผลให้เกิดความไม่เท่าเทียมกันในสถานภาพหญิงและชายในครอบครัว ซึ่งเกิดขึ้นจากระบบคิดที่แบ่งสังคมออกเป็น 2 ส่วน คือส่วนที่เป็นสาธารณะ (Public) อันได้แก่ เรื่องนอกบ้านหรือเรื่องที่เกี่ยวกับเศรษฐกิจ สังคมและการเมือง โดยกล่าวว่าโลกส่วนนี้เป็นโลกหรือสังคมของผู้ชาย และส่วนที่เป็นเรื่องส่วนตัว (Private) อันได้แก่ เรื่องในบ้านหรือการดูแลบ้านเรือนและสมาชิกภายในครอบครัว โดยมองว่าโลกส่วนนี้เป็นของผู้หญิง ทำให้ผู้ชายมักอยู่ในฐานะผู้ผลิต เลี้ยงดูครอบครัว จึงอยู่ในฐานะที่เหนือและมีอำนาจมากกว่าผู้หญิง เป็นบทบาททางเพศแบบประเพณีหรือไม่เสมอภาคนั่นเอง ซึ่งระบบคิดนี้เริ่มขึ้นในสังคมตะวันตก เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงการผลิตจากระบบเกษตรมาเป็นอุตสาหกรรมโดยทำให้งานและบ้านถูกแยกออกจากกันอย่างเด็ดขาด

และปัจจัยทางวัฒนธรรมและบรรทัดฐานทางสังคม กล่าวคือ ในแต่ละวัฒนธรรม สมาชิกหญิงชายเมื่อแรกเกิดจะถูกปลูกฝังให้มีอุปนิสัยแตกต่างกันออกไป โดยสมาชิกใหม่ต้องยอมรับเจตคติและบทบาทที่สังคมกำหนดไว้ให้โดยอาศัยพื้นฐาน มาจากเพศที่กำหนดโดยธรรมชาติ ซึ่งจะแตกต่างกันออกไปในเกือบทุกสังคม ขึ้นอยู่กับค่านิยมและความเชื่อของแต่ละวัฒนธรรม นอกจากนี้ยังสามารถเปลี่ยนแปลงได้เพราะบทบาทที่กำหนดขึ้น เป็นสิ่งไม่ยั่งยืน

เหตุที่ความสำคัญเรื่องความเท่าเทียมทางเพศปรากฏมากขึ้นนั้น เนื่องจากข้อมูลการวิจัยระดับโลกบ่งชี้ว่า ความเท่าเทียมระหว่างผู้ชายและผู้หญิง นำไปสู่ความมีประสิทธิภาพของประเทศ เช่น การลดความไม่เท่าเทียมระหว่างชายและหญิงได้ทำให้เกิดการเพิ่มของผลผลิตทางการเกษตรอย่างมีนัยสำคัญซึ่งเกิดจากการจัดสรรปัจจัยการผลิตและให้การศึกษา อย่างเท่าเทียมกัน อีกทั้งแสดงถึงการขจัดการเลือกปฏิบัติทางเพศ ส่งผลทำให้รายได้ประชาชาติสูงขึ้นอีกด้วย ทั้งนี้ประเทศไทยได้ดำเนินการร่วมมือระหว่างประเทศโดยเข้าเป็นภาคีใน อนุสัญญาต่างๆ ที่สำคัญคืออนุสัญญาว่าด้วยการขจัดการเลือกปฏิบัติต่อสตรีในทุกรูปแบบ โดยสาระสำคัญประกอบด้วย การสร้างและรับรองความเท่าเทียมกันระหว่างผู้ชายและผู้หญิงอย่างแท้จริงใน ด้านต่างๆ อาทิ การเมือง การดำรงชีวิต กฎหมาย การได้รับสิทธิและโอกาสในการจ้างงาน ฯลฯ รวมถึงปรับรูปแบบทางสังคมและวัฒนธรรมเพื่อให้เอื้อต่อการขจัดการเลือก ปฏิบัติต่อสตรี อีกทั้งการดำเนินการเพื่อลดปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศในประเทศเอง ได้ปรากฏในรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทยว่ารัฐต้องส่งเสริมความเสมอภาคของหญิงและชาย รัฐต้องจัดระบบการจ้างงานและค่าตอบแทนที่เสมอภาคและเป็นธรรม

ที่สำคัญ การที่ประเทศใดๆจะพัฒนาและมีประสิทธิภาพ ต้องประกอบไปด้วยกระบวนการทางการเมืองและกระบวนการทางการบริหารที่ดี ซึ่งการบริหารงานภาครัฐ ที่ดีจำเป็นอย่างยิ่งที่ต้องยึดถือหลักความยุติธรรมในสังคม (social equity) ต้องแก้ไขความเหลื่อมล้ำต่างๆไม่ว่าจะเป็นโอกาสในการได้รับบริการสาธารณะของประชาชนหรือการดำเนินงานของบุคลากรในองค์กร ร่วมกับข้อมูลการวิจัยระดับโลกที่กล่าวข้างต้น ส่งผลให้การพัฒนาความเท่าเทียมทางเพศเป็นปัจจัยสำคัญที่จะทำให้การบริหารประเทศมีการพัฒนาและมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ระบบราชการเป็นเป้าหมายหลักที่ต้องส่งเสริมให้เกิดความเท่าเทียมในโอกาสและความก้าวหน้าด้านการทำงานระหว่างผู้หญิงและผู้ชาย เนื่องจากระบบราชการเป็นหน่วยงานหลักที่ทำหน้าที่ในการบริหารกิจการต่างๆของภาครัฐ

การศึกษาความเท่าเทียมทางเพศในกลุ่มประเทศต่างๆโดยธนาคารโลก (World Bank) พบว่า ความไม่เท่าเทียมทางเพศยังคงมีปรากฏอยู่ทั่วโลกซึ่งจะแตกต่างกันไปในแต่ละพื้นที่ แต่ละสังคมวัฒนธรรม ประเทศที่มีช่องว่างความไม่เท่าเทียมทางเพศสูงจะส่งผลเสียต่อความเป็นอยู่ของประชากร ซึ่งไม่ได้กระทบต่อเฉพาะเพศหญิงเท่านั้น แต่ส่งผลกระทบเป็นลูกโซ่ต่อทุกคนในสังคม อีกทั้งชี้ให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมของผู้หญิงในด้านการบริหาร ถือเป็นตัวแปรสำคัญหนึ่งที่มีผลต่อการดำเนินธุรกิจและการกำกับดูแลการดำเนินงานของภาครัฐให้เป็นไปตามหลักธรรมาภิบาล โดยได้ศึกษาเปรียบเทียบประเทศที่มีรายได้ เสรีภาพในการศึกษา และด้านกฎหมายใกล้เคียงกัน และพิจารณาเปรียบเทียบดัชนีการทุจริตกับดัชนีสิทธิด้านเศรษฐกิจและสังคมของเพศหญิง พบว่าประเทศที่เปิดโอกาสให้เพศหญิงมีส่วนร่วมในการบริหารประเทศหรือให้สิทธิ ในด้านเศรษฐกิจและสังคมแก่ผู้หญิงมากขึ้น จะทำให้ระดับการทุจริตของประเทศลดลง ทั้งนี้เนื่องจากเพศหญิงมีแนวโน้มในการจ่ายสินบนให้กับเจ้าหน้าที่รัฐน้อกว่าเพศชาย ดังนั้นการลดปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศจึงเป็นกลยุทธ์ที่สำคัญในการบริหาร พัฒนาประเทศ และเป็นปัจจัยสำคัญที่นำไปสู่การพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมเพื่อเพิ่มความแข็ง แกร่งให้แก่เศรษฐกิจของประเทศ ลดปัญหาความยากจนและส่งเสริมการปกครองประเทศให้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

แม้จะได้รับโอกาสมากขึ้น แต่ปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศนั้นก็ยังคงมีให้เห็นอยู่ทั่วไป โดยเฉพาะในการจ้างงานและการเลื่อนขั้นตามระบบราชการ(Hierarchy) ซึ่งสาเหตุหลักมาจากสิ่งที่เรียกว่า การเลือกปฏิบัติ (Discrimination) กล่าวคือเป็นการปฏิบัติต่อบุคคลอย่างแตกต่างกัน เนื่องจากคุณสมบัติของบุคคลอันได้แก่ เพศ สีผิว ศาสนา ความเชื่อทางการเมือง รวมถึงการไม่ให้ความนับถือต่อผลการทำงานของบุคคลและการระบุความต้องการซึ่ง คุณสมบัติของบุคคลในการทำงานหนึ่งๆโดยการเลือกปฏิบัติ ได้ก่อให้เกิดการจำกัดอิสรภาพของบุคคลในการทำงานประเภทหนึ่งๆที่เขาปรารถนา ส่งผลให้ผู้หญิงเกิดความเสียเปรียบผู้ชายในการทำงาน อีกทั้งมีสิ่งที่เรียกว่าความพึงพอใจเป็นพิเศษ (Preference) และระบบชายเป็นใหญ่ (Patriarchy) ซึ่งเมื่อผนวกกันแล้ว ความไม่เท่าเทียมทางเพศที่ผู้หญิงเป็นฝ่ายเสียเปรียบในการทำงานจึงทวีขึ้น รวมทั้งผู้บังคับบัญชาหรือนายจ้างมักจะพอใจผู้ชายมากกว่าผู้หญิง เพราะผู้ชายมีแนวโน้มที่มีการศึกษาดีกว่าและมีประสบการณ์มากกว่าผู้หญิง

โดยทั่วไป องค์กรหนึ่งๆจะมีแนวโน้มการจัดแบ่งพนักงานโดยเพศอย่างกว้างๆออกเป็น 4 กลุ่ม ได้แก่ กลุ่มผู้จัดการ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้ชาย กลุ่มพนักงาน เลขานุการ ซึ่งเกือบทั้งหมดเป็นผู้หญิง กลุ่มพนักงานเทคนิค ซึ่งมีสัดส่วนของผู้ชายและผู้หญิงผสมกัน แต่ในตำแหน่งที่มีค่าจ้างสูง ผู้ชายจะได้ครองตำแหน่งเป็นส่วนใหญ่ และกลุ่มพนักงานที่เป็นภารโรง ซึ่งมีสัดส่วนของพนักงานที่เป็นชนกลุ่มน้อยและมีผู้หญิงเป็นจำนวนมาก นอกจากนี้ช่องว่างของรายได้ระหว่างชายและหญิงที่ทำงานอาชีพเดียวกัน มีประสบการณ์การทำงานด้วยช่วงเวลาเท่ากันหรือผู้หญิงมีประสบการณ์ทำงาน มากกว่าผู้ชาย แต่รายได้และตำแหน่งของผู้ชายจะมากกว่าของผู้หญิง ประกอบกับมีผลการศึกษาที่ชี้ให้เห็นถึงสัดส่วนของสายการบังคับบัญชาในสถาน ประกอบการ ว่าตำแหน่งเจ้าหน้าที่ระดับปฏิบัติการที่เป็นหญิงมีสัดส่วนสูงกว่าชาย ในขณะที่ตำแหน่งหัวหน้างานระดับต้น ผู้จัดการแผนก ตลอดจนผู้อำนวยการฝ่าย ผู้ชายนั้นมีสัดส่วนมากกว่าผู้หญิง และเช่นเดียวกันกับในระบบราชการที่สัดส่วนของผู้หญิงที่ทำงานระดับ 9 ถึง 11 มีน้อยกว่าสัดส่วนของผู้ชายอย่างชัดเจน แม้ว่าแนวโน้มของสัดส่วนของผู้หญิงที่ได้ทำงานในตำแหน่งระดับสูงจะปรากฏใน ทิศทางที่ดีขึ้นก็ตาม
จากการศึกษาเกี่ยวกับเรื่องความก้าวหน้าในอาชีพของผู้บริหารหญิงในประเทศไทย ปรากฏว่าความยุติธรรมของหัวหน้างานเป็นปัจจัยภายนอกที่สำคัญประการแรก ซึ่งมีอิทธิพลต่อความก้าวหน้าในอาชีพของผู้บริหารหญิง รองลงมาคือทัศนคติของผู้บริหารระดับสูงที่ยอมรับในความเท่าเทียมกัน ดังนั้นแม้ว่าผู้หญิงจะมีปัจจัยภายในคือมีความรู้ ความสามารถเป็นเลิศมากเพียงใด ถ้าขาดความยุติธรรมและทัศนคติของผู้บริหารระดับสูงที่ยอมรับในความเท่าเทียม รวมทั้งเปิดโอกาสที่เท่าเทียมระหว่างเพศกันแล้ว ผู้หญิงคงไม่สามารถก้าวสู่ตำแหน่งบริหารหรือมีความก้าวหน้าในอาชีพ อีกทั้งยังปรากฏข้อจำกัดของผู้หญิงในการก้าวสู่ตำแหน่งบริหารว่า ปัจจัยทางครอบครัวมีผลเป็นอย่างมาก กล่าวคือในกรณีที่ต้องเลือกระหว่างงานและครอบครัว โดยส่วนมากผู้หญิงจะเลือกครอบครัวก่อน และเมื่อรวมกับสถานะการเป็นมารดาในบางคนแล้ว ก็จะยิ่งทำให้เป็นข้อจำกัดมากขึ้น อีกทั้งยังติดขัดในเรื่องปัจจัยทางด้านภาวะผู้นำที่เป็นค่านิยมสืบทอดกันมา ว่าผู้หญิงจะมีความสามารถในการจัดการและบริหารได้ไม่เท่ากับผู้ชาย
นอกจากนี้ ยังมีการศึกษาภาวะความไม่ทัดเทียมระหว่างหญิงและชายในการทำงานในต่างประเทศ โดยทำการศึกษาผู้หญิงที่ทำงานในฝ่ายบุคคลที่พัฒนาตนเองโดยการเข้าศึกษาต่อใน Institute of Personnel and Development (IPD) เพื่อเพิ่มพูนคุณสมบัติและวุฒิให้ตนเอง พบว่า ส่วนใหญ่แล้วการเข้าฝึกอบรมยังไม่ทำให้พวกเธอได้เกิดความน่าเชื่อถือหรือมี แนวโน้มที่จะก้าวสู่ตำแหน่งในระดับสูง ขณะที่ผู้ชายนั้น คุณวุฒิทางการศึกษาที่แสดงถึงความเป็นผู้เชี่ยวชาญในอาชีพไม่ใช่สิ่งสำคัญ เลย ซึ่งแสดงถึงความไม่เท่าเทียมทางเพศในการทำงาน รวมถึงการใช้เพศเป็นตัวแบ่งงานในฝ่ายบุคคล ซึ่งปรากฏโดยทั่วกันว่าผู้หญิงจะเป็นพนักงานในระดับล่าง ทำงานในลักษณะการสนับสนุนของฝ่าย ทำงานในด้านการรับพนักงานใหม่ การจัดสวัสดิการแก่พนักงานหรือเป็นบทบาทที่เรียกว่า Handmaiden's Role และทำงานในฝ่ายธุรการ ขณะที่ผู้ชายอยู่ในตำแหน่งระดับบริหารและทำงานในด้านแรงงานประชาสัมพันธ์และ ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM)

จากที่กล่าวมาข้างต้น จะเห็นได้ว่าความไม่เท่าเทียมทางเพศในการบริหารรัฐกิจนั้น จะเน้นที่ประเด็นของความไม่เท่าเทียมในการทำงานและโอกาสในการเลื่อนชั้นหรือโอกาสที่ผู้หญิงจะได้ทำงานในระดับบริหาร ซึ่งสามารถจำแนกปัญหาในการที่ผู้หญิงจะสามารถก้าวสู่การทำงานระดับบริหารได้ เป็น 3 ระดับ คือ ระดับบุคคล ระดับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และระดับองค์กร

1) ระดับบุคคล ได้แก่ ปัญหาเกิดขึ้นจากองค์ประกอบในตัวของผู้หญิง และปัญหาที่เกิดขึ้นจากภาระหน้าที่ของครอบครัวของผู้หญิง กล่าวคือปัญหาที่เกิดขึ้นจากองค์ประกอบในตัวของผู้หญิง หมายถึง การที่ผู้หญิงต้องมีคุณสมบัติที่จำเป็นต่องาน ได้แก่ ประสบการณ์การทำงาน ความยินดีที่จะโยกย้ายสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง สุขภาพ การศึกษา การมีพละกำลังในการทำงาน อายุ ซึ่งทัศนคติต่อคุณสมบัติเหล่านี้ จำเป็นต่อการทำงานระดับบริหาร การที่ผู้หญิงขาดความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการเมืองในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเริ่มต้นของอาชีพ ทำให้ผู้หญิงประสบกับปัญหาในการก้าวสู่การทำงานระดับบริหาร

ปัญหาจากภาระหน้าที่ของครอบครัวของผู้หญิง หมายถึง การที่ผู้หญิงมีลูกต้องเลี้ยงดู การดูแลพ่อแม่ที่สูงอายุ การดำรงรักษาสถานภาพการแต่งงานและการดูแลบ้าน ถือเป็นการกระทำตามภาระหน้าที่ตามที่สังคมมอบหมายให้ ซึ่งจำเป็นต้องมีการทำกิจกรรมมากมาย บางครั้งได้สร้างความขัดแย้งต่อกิจกรรมต่างๆที่ต้องทำขณะประกอบอาชีพ จึงถือว่าความขัดแย้งระหว่างการทำงานและงานบ้านเป็นปัญหาต่อผู้หญิง ซึ่งเป็นไปได้ยากที่ผู้หญิงจะสามารถทำทั้งหมดทั้งสองอย่างได้พร้อมกัน นอกจากนี้ การตัดสินใจเรื่องการโยกย้ายตำแหน่ง ซึ่งเป็นเงื่อนไขเบื้องต้นต่อการจะดำรงตำแหน่งบริหารระดับสูง จะเกี่ยวเนื่องกับภาระหน้าที่ที่ผู้หญิงมีต่อครอบครัว ดังนั้น ภาระความรับผิดชอบต่องานบ้านและครอบครัว ถือเป็นปัญหาต่อผู้บริหารหญิง

2) ระดับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล โดยพิจารณาจากลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชา และความสัมพันธ์กับบุคคลต่างๆ ในองค์กร ปัญหาจากการเลือกปฏิบัติในความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา กล่าวคือ ผู้หญิงอาจไม่ได้รับการมอบหมายงานที่มีความเสี่ยงและความรับผิดชอบสูง ส่งผลให้ผู้หญิงขาดโอกาสในการเรียนรู้งานที่ท้าทายและโอกาสที่จะก้าวหน้าไป ทำงานในระดับบริหาร เนื่องจากขาดโอกาสในการแสดงศักยภาพความสามารถ รวมถึงปัญหาจากการเลือกปฏิบัติในการเลื่อนตำแหน่งต่อผู้หญิงเกี่ยวข้อง กับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ผู้นำชายอาจได้รับการประเมินในเชิงบวกเมื่อมีพฤติกรรมทั้งในแง่ของความร่วม มือและการใช้อำนาจ ขณะที่ผู้หญิงจะได้รับการประเมินในเชิงบวกเฉพาะเมื่อมีพฤติกรรมในแง่ของความ ร่วมมือเพียงอย่างเดียว

ปัญหาจากการเลือกปฏิบัติในความสัมพันธ์กับบุคคลต่างๆในองค์กร กล่าวคือ การมีอคติและปฏิบัติอย่างแตกต่างกันต่อการมีเพศที่แตกต่างกัน โดยผู้ชายอาจไม่พึงพอใจกับสภาพการณ์ที่ผู้หญิงได้รับตำแหน่งที่พวกเขาเห็น ว่าไม่เหมาะสม เช่น เห็นว่าเสียศักดิ์ศรีที่ต้องรับคำสั่งจากผู้หญิง หรือคัดค้านเมื่อผู้หญิงได้เลื่อนตำแหน่งที่สูงถึงระดับหัวหน้างาน และการที่ผู้หญิงยังคงต้องเผชิญกับการถูกล่วงละเมิดทางเพศและถูกกระทำความ รุนแรงในการทำงาน ซึ่งส่งผลกระทบต่อศักยภาพในการทำงานและขวัญกำลังใจของผู้หญิงที่ทำงาน อีกทั้งการที่ผู้บริหารหญิงได้ถูกกีดกันจากเครือข่ายอย่างไม่เป็นทางการของ ผู้บริหารชาย ได้รับการสนับสนุนที่ต่ำกว่าผู้บริหารชายในแง่ของการได้รับการยอมรับ ข่าวสารข้อมูล การได้รับผลตอบกลับ อาจส่งผลให้ขาดความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในลักษณะของการอุปถัมภ์ ซึ่งถือเป็นสิ่งที่มีความสำคัญต่อความก้าวหน้าในอาชีพอย่างหนึ่ง

3) ระดับองค์กร ได้แก่ นโยบาย กฎระเบียบ และวัฒนธรรมองค์กรปัญหาจากนโยบายและกฎระเบียบ กล่าวคือ ในการจ้างงาน การปฏิบัติต่อผู้หญิงอย่างแตกต่างจาก ผู้ชายในการคัดเลือก ปรากฏให้เห็นในลักษณะของการที่เพศของผู้สมัครที่เป็นชายมีผลกระทบต่อการ ตัดสินใจคัดเลือกของผู้บริหาร การที่ผู้บริหารเลือกปฏิบัติต่อผู้หญิงในการจ้างงานโดยเลือกจ้างผู้ชายที่มี ค่าจ้างสูงเข้ามาทำงานแทนผู้หญิงซึ่งมีคุณสมบัติเท่าเทียมกัน เป็นแนวคิดที่เสมือนว่าผู้หญิงจะก่อให้เกิดผลผลิตของงานน้อยกว่าผู้ชาย ซึ่งนโยบายการจ้างงานและเลื่อนตำแหน่งที่เลือกปฏิบัตินี้เอง ได้ขัดขวางความก้าวหน้าของผู้หญิง รวมถึงนโยบายการพัฒนาและฝึกอบรมต่อผู้หญิงนั้น มีความแตกต่างจากผู้ชาย โดยทำให้ผู้หญิงขาดโอกาสในการพัฒนาศักยภาพของตน ส่งผลต่อไปถึงการแข่งขันเพื่อเลื่อนตำแหน่ง อีกทั้งการจัดโปรแกรมอันเกี่ยวกับภาระความรับผิดชอบต่อครอบครัว ซึ่งถือเป็นนโยบายที่ส่งผลต่อความก้าวหน้า การที่ขาดนโยบายที่มุ่งเน้นต่อสตรีหรือนโยบายที่เอื้ออำนวยต่อผู้หญิงในการ ทำงาน อาทิ บริการดูแลเด็ก เวลาทำงานที่ยืดหยุ่นนั้น เป็นปัญหาต่อการทำงานของผู้หญิง ที่สำคัญโปรแกรมลาหยุดหลังคลอดเพื่อกลับไปดูแลบุตรยังไม่ปรากฏให้เห็นมากนัก

ปัญหาจากวัฒนธรรมองค์กร กล่าวคือ เป็นค่านิยมและแบบปฏิบัติที่ไม่สนับสนุนต่อการสร้างความสมดุลแก่ผู้หญิงที่ ปรารถนาทำงานบริหารระดับสูงอันไม่ใช่อาชีพดั้งเดิมของผู้หญิง การที่องค์กรคาดหวังต่อความสำเร็จในอาชีพของบุคคล ว่าจะต้องมีการใช้เวลาในการทำงานอย่างทุ่มเท ซึ่งผู้ชายมีความพร้อมเนื่องจากมีภรรยาที่ดูแลรับผิดชอบในงานบ้าน ขณะที่ผู้หญิงต้องทำงานข้างนอกและงานบ้านควบคู่กันไป จึงทำให้ผู้หญิงถูกมองว่ายึดมั่นผูกพันต่อการทำงานไม่เพียงพออันส่งผลต่อ ความก้าวหน้าในการทำงาน รวมถึงค่านิยมชายเป็นใหญ่ ที่ผู้ชายเหมาะกับการทำงานระดับบริหารมากกว่า โดยการที่ผู้บริหารระดับสูงส่วนใหญ่เป็นผู้ชายและมีอำนาจในการวางกฎระเบียบ ขององค์กร เป็นผู้กำหนดทิศทางของวัฒนธรรมองค์กร ผู้บริหารเหล่านี้สามารถปกป้องพื้นที่ของการมีอิทธิพลของตนเองกับผู้ที่จะ เข้ามาใหม่ ไม่ว่าจะเป็นหญิงหรือชายที่พวกเขาจะเลือกสรรให้เข้ามาดำรงตำแหน่งผู้บริหาร ในแง่การวางแบบปฏิบัติการเลื่อนตำแหน่งที่เอื้อประโยชน์ต่อกลุ่มผู้ชายที่ อยู่ภายใต้โครงสร้างลำดับขั้นความก้าวหน้าเช่นเดียวกับตนเอง การจำกัดจำนวนผู้หญิงที่จะเข้ามาเป็นผู้บริหารก็เพื่อไม่ต้องการให้มาเป็น คู่แข่งกับตนเอง วัฒนธรรมองค์กรเหล่านี้ นับเป็นปัญหาต่อความก้าวหน้าของผู้หญิง

จากข้อสรุปขององค์การสหประชาชาติที่ระบุว่าความเท่าเทียมระหว่างชายและหญิง มีความเกี่ยวข้องกับการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจของประเทศและความมี ประสิทธิภาพ จึงนำมาสู่ความจำเป็นที่ประเทศไทยจะต้องดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหาความไม่ เท่าเทียมทางเพศ โดยเฉพาะการมุ่งเน้นคลี่คลายปัญหาความไม่เท่าเทียมระหว่างชายและหญิงในการ ประกอบอาชีพและการเจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงาน

ปัจจุบัน องค์กรที่ดำเนินการโดยรัฐบาล ซึ่งคือ ระบบราชการไทย ได้มีการขับเคลื่อนไปในทิศทางที่สนองตอบต่อนโยบายระดับประเทศ เมื่อได้ถูกนำลงไปสู่การปฏิบัติในการบริหารองค์กร จะเห็นได้ว่ามีการกำหนดแนวทางในการส่งเสริมความเสมอภาคระหว่างหญิงและชายใน ภาคราชการด้วยการจัดทำเป็นคู่มือและแผนแม่บทอย่างชัดเจน อาทิ แนวทางการส่งเสริมและสร้างความเสมอภาคระหว่างหญิงและชายในการบริหารงานบุคคล ในราชการพลเรือน เป็นต้น รวมถึงมีการเสนอกลไกในการส่งเสริมความเสมอภาคหญิงชายให้เป็นกระแสหลักใน องค์กร ซึ่งมีองค์ประกอบสำคัญ 5 ประการ ดังนี้ 1)ต้องมีการสนับสนุนและการมุ่งมั่นต่อหลักการความเสมอภาคของฝ่ายบริหาร 2)ต้องมีกรอบนโยบายขององค์กรการส่งเสริมความเสมอภาคหญิงชาย 3)ต้องมีโครงสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่มีความมุ่งมั่นในการเสริมสร้างให้เกิด วัฒนธรรมที่เคารพความเสมอภาคทางเพศ 4)เมื่อเกิดวัฒนธรรมที่เคารพความแตกต่างทางเพศ รูปแบบการบริหารงาน สมรรถนะทางวิชาการและการดำเนินงานจะมีการพัฒนามากยิ่งขึ้น องค์กรจะสร้างรูปแบบที่อ่อนไหวต่อเรื่องเพศ เพื่อที่จะทำให้เกิดการวิเคราะห์บทบาทหญิงชายได้ทั้งองค์กร และ5)องค์กรต้องมีความโปร่งใสและตรวจสอบได้

ทั้งนี้ ระบบราชการต้องขจัดปัญหาความไม่เท่าเทียมทางเพศให้สิ้นไป โดยส่งเสริมหลักการความเสมอภาคหญิงชายให้เป็นกระแสหลักการพัฒนา (Gender Mainstreaming) ซึ่งหมายถึง การที่หญิงและชายมีความสามารถและโอกาสเท่าๆกันในการเข้าถึงทรัพยากรและสิ่ง อันเป็นประโยชน์ต่างๆ หมายรวมถึงการมีส่วนร่วมที่เท่ากันในการกำหนดว่าอะไรมีคุณค่าหรือเหมาะสมใน การนำมาพิจารณาเป็นทางเลือกแก่ตนเองและสังคม รวมทั้งการแบ่งปันผลประโยชน์จากการพัฒนาอย่างเป็นธรรม ซึ่งเป็นวิธีการบริหารจัดการที่นำประสบการณ์ความสนใจของหญิงชายผนวกรวมกัน ในการออกแบบ การปฏิบัติ และการติดตามประเมินผลนโยบายและสถาบัน อีกทั้งเป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงที่ต้องใช้เวลาในการปรับเปลี่ยนความคิด ทัศนคติของบุคคล องค์กรสถาบัน เมื่อใดก็ตามที่สังคมได้มีการตระหนักถึงคุณค่าของความเสมอภาคทางเพศในการ พัฒนา มุมมองเรื่องบทบาททางเพศและความแตกต่างทางเพศก็จะแทรกซึมเข้าไปในชุมชนและ สังคมทุกด้าน ดังนั้นการส่งเสริมความเสมอภาคหญิงชายให้เป็นกระแสหลักในการพัฒนานั้น มิได้มุ่งเพียงการให้ผู้หญิงมีส่วนร่วมอย่างเท่าเทียมกับผู้ชายเท่านั้น แต่ยังมุ่งเพื่อเปลี่ยนแปลงนโยบายและองค์กรเพื่อให้สามารถส่งเสริมความเสมอ ภาคได้อย่างเต็มที่

------------------------------------------------------------

บรรณานุกรม

Anker, Richard, 2001. "Theories of Occupational Segregation by Sex : An Overview." In Women,
Gender and Work, p.129-155. Edited by Martha Fetherolf Loutfi. Geneva : International
Labour Office (ILO).
Aycan, Zeynep, 2004. "Key Success Factors for Women in Management in Turkey." In Applied
Psychology : An International Review, 53(3), p.457-459.
Benokraitis, Nijole Vaicaitis, and Feagin, Joe R., 1995. Modern Sexism : Blatan, Subtle and
Covert Discrimination. Prentice Hall Inc.
Blua, Francine D.; Ferber, Marianne A.; and Winkler, Anne E., 2002. The Economics of Women,
Men, and Work, (4th ed.). Prentice Hall Inc.
Gooch, Larraine, and Ledwith, Sue, 1996. "Women in Personnel Management re-visioning of a
handmaiden's role?." In Women in Organizations, p.99-124. Edited by Sue Ledwith, and
Fiona Colgan. Macmillan Press Ltd.
Indvik, Julie, 2004. "Women and Leadership." In Leadership : theory and practice, p.275-282.
SAGE Publications.
International Labour Office (ILO), 2003. Principles and Rights at Work : International Labour
Office, Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on Fundamental. ILO.
Izraeli, Dafna N., and Adler, Nancy J., 1994. Competitive Frontiers : Women Managers in a
Global Economy, p.1-21. Basil Blackwell Ltd.
Khan, Zeenat, 2000. "The Way Ahead : Balancing Home and Work." In Empowerment of
Women in South Asia, p.239-244. Amdisa.
Morrison, Ann M., 1992. "New Solution to the Same Old Glass Ceiling." In Women in
Management Review, 7(4), p.16-19.
Tomeh, Aida K. "Sex-Role Orientation : An Analysis of Structural and Attitudinal Predictors."
Journal of Marriage and the Family (May 1978), p.341-355.
United Nation ,2001. Gender Mainstreaming : An Overview. Office of the Special Advirser on
Gender Issues and Advancement of Women. New York : United Nation.
World Bank, "Engendering Development through Gender Equality." World Bank Policy and
Research Bulletin 11 (July-September 2000), p.1-5.

Vertz, Laura L., 1985. "Women, Occupational Advancement, and Mentoring : An Analysis of
One Public Organization." In Public Administration Review, (45)3, May-June 1985,
p.415-422.
คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ, 2551. อนุสัญญาว่าด้วยการขจัดการเลือกประติบัติต่อสตรีใน
ทุกรูปแบบ. กรุงเทพฯ :สำนักงานคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ.
ปรานี วงษ์เทศ, 2544. เพศและวัฒนธรรม. กรุงเทพฯ : บริษัท ศิลปวัฒนธรรม จำกัด.
ภัสสร ลิมานนท์, 2544. เพศ สถานภาพสตรีกับการพัฒนา. กรุงเทพฯ : วิทยาลัยประชากรศาสตร์
จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
ภาวดี ทองอุไทย, 2545. ความเสมอภาคระหว่างเพศและการจ้างงานที่เป็นธรรมในประเทศไทย.
กรุงเทพฯ :องค์การแรงงานระหว่างประเทศและธนาคารเพื่อการพัฒนาแห่งเอเซีย.
พิทยา บวรวัฒนา, 2552. รัฐประศาสนศาสตร์ ทฤษฎีและแนวการศึกษา(ค.ศ.1887-1970).
กรุงเทพฯ : โรงพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย.
เมทินี พงษ์เวช, 2544. แนวทางการสร้างกระแสความเสมอภาคระหว่างหญิงชาย. กรุงเทพฯ :
สถาบันวิจัยบทบาทหญิงชายและการพัฒนา.
สัมฤทธิ์ ยศสมศักดิ์, 2548. หลักรัฐประศาสนศาสตร์ แนวคิดและทฤษฎี. กรุงเทพฯ : ห้างหุ้นส่วนจำกัด
เวิลด์เทรด ประเทศไทย.
สุคนธ์ทิพย์ พิทักษ์พัฒนสกุล, 2552. จูดิท บัตเลอร์และเพศสภาพ. นิตยสารวิภาษา, ปีที่ 3, ฉบับที่ 2,
หน้า 56-61.
สุธีรา ทอมสัน และ เมธินี พงษ์เวช, 2541. ผู้หญิงบนเส้นทางนักบริหาร. กรุงเทพฯ : สถาบันวิจัยบทบาท
หญิงชายและการพัฒนา.
สุมาลี สันติพลวุฒิ และคณะ, 2545. รายงานการวิจัยโครงการศึกษาแนวทางการคุ้มครองและพัฒนา
แรงงานหญิงในสถานประกอบกิจการสู่การแข่งขันทางการค้า. กรุงเทพฯ : ม.ป.ท..
สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, 2546ค. แนวทางการส่งเสริมและสร้างความเสมอภาค
ระหว่างหญิงและชายในการบริหารงานบุคคลในราชการพลเรือน. กรุงเทพฯ : ฝ่ายโรงพิมพ์
กองกลางสำนักงานก.พ. .
สำนักงานกิจการสตรีและสถาบันครอบครัว กระทรวงการพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์, 2547.
มิติหญิงชายกับการพัฒนา. กรุงเทพฯ : ม.ป.ท..
อนันต์ชัย คงจันทร์, "ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความก้าวหน้าในอาชีพและอุปสรรคในการทำงานของผู้บริหาร
สตรี." Chulalongkorn Review (ต.ค.-ธ.ค.2543), ปีที่ 13, ฉบับที่ 49, น.77-91.

เขียนความคิดเห็น
ชื่อ:
หัวเรื่อง:
BBCode:
ความคิดเห็น:
รหัส:*

Powered by AkoComment 2.0!